Ключевые показатели эффективности (KPI) — это числовые показатели эффективности сотрудника, отдела или бизнеса в целом. На основе этих показателей выстраивается система мотивации и оплаты труда сотрудников.
Реализация такой системы включает несколько этапов.
Определение стратегии развития и целей компании
На этом этапе важно определить общий вектор движения компании, а также делегировать полномочия — то есть установить, как тот или иной отдел может участвовать в достижении общих целей.
Определение конкретных индикаторов и разработка системы оплаты труда с их учетом
После постановки задач для каждого отдела необходимо установить конкретные показатели, с помощью которых можно оценить, насколько каждый сотрудник отдела подошел к достижению общей цели, насколько успешно он справляется со своей сферой деятельности. Работа.
КПЭ, система расчета определяются индивидуально, исходя из особенностей работы каждого сотрудника. Они могут быть, например, такими:
- для юриста: процент выигранных дел, сумма собранных денег и т д;
- для маркетолога: количество привлеченных покупателей, повторных заказов, количество положительных отзывов на сайте компании;
- для офис-менеджера: качество обработки корреспонденции, скорость выполнения заказа.
важно, чтобы КПЭ соответствовали следующим требованиям:
- уверенность;
- понятность;
- измеримость;
- реалистичное исполнение.
После определения показателей разрабатывается формула расчета KPI; пример определения заработной платы с учетом КПЭ:
В зависимости от удовлетворенности KPI присуждается бонус.
Тестовый запуск
удобно внедрять KPI сначала в отделе, чтобы провести взлом и устранить возможные недостатки, а уже потом полностью распространить их действие на компанию.
Анализ эффективности и доработка
В случае возникновения проблем можно просмотреть как систему KPI в целом, так и отдельные показатели.
KPI: как посчитать
На рынке есть специализированные CRM, которые позволяют практически автоматически отслеживать и рассчитывать KPI. Однако для малых предприятий или на раннем этапе внедрения системы их использование может быть неоправданно дорогим и непрактичным. В таких ситуациях удобнее рассчитывать KPI в Excel или аналогичных редакторах электронных таблиц, доступных в каждом офисе.
Поскольку ключевые показатели напрямую влияют на заработную плату, есть смысл рассчитывать их по итогам месяца.
Алгоритм подсчета включает следующие шаги:
- Мы определяем вес каждого показателя в порядке важности. В этом случае считается наиболее значимым показателем, влияние которого на конечный результат максимально.
- Мы оцениваем, каких показателей достиг каждый сотрудник. Их удобнее занести в следующую таблицу:
Сравнивая плановые (целевые) значения показателя с фактически достигнутыми результатами, мы рассчитываем так называемый индекс KPI.
- Путем сложения индексов по каждому показателю получается коэффициент эффективности (Kp), на основании которого рассчитывается премия согласно KPI.
Есть 3 варианта:
- Cr = 1 — сотрудник выполнил план и получил дополнительную премию в полном объеме.
- Kr> 1 — сотрудник прошел план, и все бонусы и бонусы добавляются к его зарплате, размер которой зависит от процента пройденного плана.
- Cr
KPI (ключевые показатели эффективности): значение, примеры, особенности расчета
доказано, что сотрудники любой компании работают в разы эффективнее, если перед ними стоят конкретные задачи и за их безупречную работу предусмотрены «бутерброды.
В этой статье мы расскажем вам, что такое KPI (ключевые показатели эффективности) сотрудников, как их рассчитать, а затем плавно внедрить в работу организации.
Что такое KPI?
KPI (аббревиатура от Key Performance Indicator) — это количественно измеримый показатель эффективности конкретной деятельности и фактически полученных результатов.
Типы бизнес-KPI:
- результат: какого результата вы достигли в процессе выполнения мероприятий;
- затраты — количество используемых ресурсов;
- продуктивность (эффективность) — отношение результата к затраченным на его достижение материальным ресурсам и времени.
Итак, если говорить о KPI в интернет-маркетинге, их можно разделить на 4 группы:
- Цели — ключевые показатели эффективности, значение которых показывает, достигли ли вы своих маркетинговых целей.
- Процесс — оценка эффективности самого рабочего процесса. Анализируя KPI, вы можете ускорить выполнение задач, выявляя и устраняя факторы замедления на каждом этапе бизнеса.
- Проект: система для расчета эффективности конкретного проекта, например анализа показателей для сайта.
- Внешняя среда — это количественно измеримые показатели на рынке, на которые не может повлиять конкретный сотрудник (колебания ценовых показателей). Их нужно учитывать при разработке целевых KPI.
Например, если вы хотите, чтобы ваш бизнес в этом месяце продавал на 20% больше, показатель успеха — это KPI продаж. Если вы поставили цель получить 200 новых клиентов, количество привлеченных покупателей будет ключевым показателем эффективности интернет-маркетолога.
Но важно понимать, что достижение ключевых целей компании напрямую зависит от качественного выполнения запланированных мероприятий всеми сотрудниками подразделений компании.
Невозможно перевести отдел продаж на такую систему и оставить маркетологов и производство по фиксированной ставке. Работа менеджера по продажам напрямую зависит от результатов работы отдела маркетинга (продвижение продукта, развитие бренда, реклама, привлечение потенциальной целевой аудитории и т.д.) и бесперебойности производства (качество продукции, скорость производства, объемы).
Если менеджеры финансово мотивированы, другие отделы, работающие над «исправлением», вряд ли будут делать ненужные жесты менеджерам для реализации своего плана.
Все отделы должны работать вместе на общее благо, чтобы достичь цели компании.
Нужно ли внедрять KPI в бизнес?
Система оценки KPI в последнее время стала неотъемлемой частью построения эффективного бизнеса. Это особенно актуально для предприятий, занимающихся коммерцией, где четкая система крайне необходима для анализа работы каждого отдела, учета расходов и продаж.
Стоит подчеркнуть, что КПЭ организации успешно используются на крупных предприятиях с четкой ведомственной и исполнительной структурой.
Используя расчет показателей продуктивности, менеджер может объективно оценить работу каждого отдельного сотрудника в конкретных цифрах, а также определить наименее эффективных людей в своей компании. Также, чтобы мотивировать их выполнять задачи и, если результат все еще неудовлетворительный, заменить их более продуктивными специалистами.
KPI используется не только для оценки эффективности работы, но и для построения системы мотивации персонала в процессе корпоративной геймификации. Суть KPI, как и любой другой системы мотивации сотрудников, заключается в объединении целей конкретного сотрудника с общими целями компании. То есть желание вашего специалиста зарабатывать больше должно логически пересекаться с желанием перевыполнить и превзойти конкретный план.
Далее мы поговорим о том, что такое KPI для интернет-маркетолога, как их правильно составлять.
Как разработать KPI интернет-маркетолога?
Давайте подробнее рассмотрим KPI (ключевые показатели эффективности) и примеры их применения.
Прежде всего, нужно определиться, какие задачи интернет-маркетолог выполняет в вашем бизнесе. Важно учитывать, что формула расчета KPI будет работать только в том случае, если показатели для задач маркетолога измеримы математически и зависят от самого специалиста.
5 показателей эффективности маркетинга:
- увеличить охват целевой аудитории;
- привлекать новых клиентов — рост количества;
- повысить лояльность клиентов — количество положительных отзывов, рекомендаций и так далее;
- увеличивайте количество повторных покупок — разрабатывайте стратегии;
- повысить узнаваемость бренда и уровень доверия.
Для выполнения этих задач маркетологу выделяются определенные человеческие ресурсы (дизайнеры, аналитики, копирайтеры, программисты и т.д.) и материалы. Без контролируемого бюджета вы не сможете соотнести потраченные ресурсы с результатом, достигнутым маркетологом.
Для запуска системы вам необходимо:
- определить общую цель компании: какого результата вы хотите достичь за определенный период времени;
- сформулировать и поставить перед маркетологом конкретные цели;
- разделить зарплату маркетолога на фиксированную часть и премию, которая будет зависеть от показателей эффективности (например: 70% — единовременная выплата, а 30% — плата за выполнение плана);
- определить ключевые показатели для оценки работы маркетолога;
- разработать план с оптимальным значением показателей эффективности.
Кроме того, чтобы организовать процесс настройки активностей, оперативно вводить данные и обеспечить контроль за выполнением KPI, необходимо внедрить систему CMS, в крайнем случае использовать функционал Excel.
Расчет KPI на конкретном примере
Как рассчитать KPI? Давайте посмотрим на пример маркетолога интернет-магазина.
Шаг 1. Выберите 3 ключевых показателя эффективности маркетолога (рекомендуется 3-5 показателей):
1 — количество клиентов, привлеченных на сайт;
2 — количество повторных покупок существующих клиентов;
3 — количество положительных отзывов, советов, оставленных после покупки на сайте и в социальных сетях магазина.
Шаг 2. Определите вес каждого калибра. Общая сумма весов равна 1. Максимальный вес присваивается наиболее важному (приоритетному) показателю и получается:
- новые клиенты — 0,5;
- повторные покупки — 0,25;
- отзывы — 0.25.
Шаг 3. Проанализируем статистические данные за последние полгода по каждому показателю и составим план:
Шаг 4. Рассчитаем KPI, пример ниже:
Цель — это запланированный результат, которого должен достичь маркетолог, а факт — это фактически достигнутый показатель.
Мы видим, что маркетолог не полностью удовлетворил план, но общий показатель составляет 113,7%, что более чем удовлетворительный результат.
Шаг 5. Рассчитываем оплату. Общая сумма вознаграждения маркетолога составляет 800 долларов, размер фиксированной ставки — 560 долларов, переменная часть — 240 долларов. Маркетолог получает полное вознаграждение при индексе, равном 1 (или 100%). То есть 113,7% — это устаревший план, за который маркетолог получает дополнительный бонус. Итого: 560 + 240 + 32,88 = 832,88.
При индексе основных показателей эффективности менее 99% переменная часть вознаграждения (бонуса) уменьшается пропорционально.
Благодаря этой таблице мы видим проблемную область, которую маркетолог не решил. Возможно, это результат плохой стратегии удержания клиентов. С другой стороны, бизнес может потерпеть неудачу из-за неадекватного плана. Так или иначе, этот сайт нужно держать под контролем. В случае, если ситуация не улучшится, стоит пересмотреть требования KPI.
Придерживаясь этой логики, вы поймете, каковы ключевые показатели эффективности в отделах продаж, производства и других отделах, как их нужно рассчитывать и внедрять.
Формат расчета может варьироваться в зависимости от поставленных задач. Он может включать новые значения. Например, вводится показатель количества выполненных, не достигнутых целей, прикрепляется система штрафов за низкие результаты на приоритетных позициях плана.
Например, если план удовлетворен менее чем на 70%, переменная часть заработной платы может вообще не выплачиваться сотруднику.
Также существует такой вариант системы вознаграждения за выполнение плана продаж:
Как мотивировать команду на выполнение KPI
Вы можете мотивировать свою команду работать продуктивно, используя не только деньги. Приятные бонусы, подарки, дополнительные выходные дни, оплачиваемые компанией тренинги и прочие «вкусности» могут вдохновить сотрудника не хуже зарплаты. Эта система также основана на мониторинге показателей эффективности, но в этом случае заработная плата сотрудника не зависит от результатов его работы. Но за выполнение запланированных мероприятий он получает баллы, которые обменивает на желаемый бонус.
Таким образом, можно удерживать сотрудников на фиксированной заработной плате, но в то же время мотивировать их придерживаться плана.
В команде Marketing Gamers, например, была введена система мотивационных игр, в которой сотрудники получают empas (внутренняя валюта MG) за успех в своей работе. Эти баллы помогают нашим специалистам быстрее достигать поставленных целей и воплощать мечты в реальность: прыжки с парашютом, путешествия или новый гаджет.
Это внутриигровая схема мотивации сотрудников MG:
В качестве заключения
Внедрение KPI часто бывает болезненным процессом. Не все сотрудники могут быстро перейти на новую систему. Нетрудно понять озабоченность человека, который работал в свое свободное время и брал фиксированную сумму в конце месяца. Но вы можете преодолеть сопротивление, вводя систему постепенно:
- Четко объясните персоналу не только, как расшифровываются KPI, но и объясните, зачем нужна такая система, какую выгоду получит каждый отдельный сотрудник.
- Запустите систему в тестовом режиме, чтобы выявлять и исправлять ошибки с течением времени, максимально точно определять показатели эффективности для каждого сотрудника, отдела и компании в целом.
- Если вы решили ввести переменную часть зарплаты, делайте это постепенно: 90% — фиксированная ставка, 10% — бонус, затем от 80% до 20%, итоговое соотношение — от 70% до 30 %.
Внедрение системы KPI в работу организации означает справедливую заработную плату, повышение эффективности компании, сплоченный и мотивированный коллектив. Каждый сотрудник заинтересован в достижении целей компании, так как эти цели напрямую связаны с его собственными.
